PsyCap - własny bank pozytywnych zasobów. Czy pomoże pozytywnie spojrzeć na pracę w trudnych momentach?
Sprzeczka ze współpracownikiem, przeciążenie zadaniami, trudna relacja z szefem. Na problematyczne wydarzenia w życiu zawodowym każdy z nas reaguje nieco inaczej. Często skutkują one spadkiem zaangażowania i motywacji do pracy. Jakie znaczenie ma w tym wszystkim nasz własny bank pozytywnych zasobów, określany jako PsyCap? Czy Polacy różnią się pod tym względem od Amerykanów? Zagadnienie analizowały badaczki Uniwersytetu SWPS.
PsyCap, inaczej kapitał psychologiczny, to pojęcie, którym w psychologii określa się pulę pozytywnych zasobów pracownika. Ten indywidualny bank zasobów umożliwia radzenie sobie z trudnymi sytuacjami zarówno w życiu osobistym, jak i zawodowym. Na nasz kapitał psychologiczny składają się: poczucie skuteczności, optymizm, nadzieja na sukces oraz odporność psychiczna.1
Aby lepiej zrozumieć PsyCap i jego potencjał w kontekście funkcjonowania pracownika, należy sięgnąć do definicji jego poszczególnych składowych. I tak, poczucie własnej skuteczności (self-efficacy) definiuje się jako przekonanie dotyczące własnych zdolności do skutecznego wykonywania określonych zadań. Optymizm wiąże się z dokonywaniem pozytywnych ocen na temat obecnej sytuacji i przyszłości, co wzmaga zaangażowanie w pracę. Następnie nadzieja, która zapewnia pracownikowi wytrwałość w osiąganiu celów i w razie potrzeby zmianę strategii działania. Ostatnia składowa PsyCap, odporność psychiczna, umożliwia powrócenie do stanu równowagi psychicznej w sytuacji poczucia osaczenia problemami - wyjaśnia Aleksandra Penza z Wydziału Psychologii we Wrocławiu Uniwersytetu SWPS.
PsyCap a zaangażowanie w pracę
Badaczki z Uniwersytetu SWPS sprawdziły, jakie znaczenie ma PsyCap w kontekście zaangażowania w pracę. Czy pełni rolę bufora, który pomaga pracownikom radzić sobie z negatywnymi wydarzeniami? Czy zadziała on jak bank pozytywnych zasobów, dzięki czemu zaangażowanie pracownika okaże się mniej uwikłane w emocje, jakie towarzyszą danym zdarzeniom w pracy? Według badań z 2014 roku Amerykanie wykazują wyższe poziomy PsyCap w porównaniu z Polakami2. Czy w takim razie efekty PsyCap są specyficzne dla danej narodowości?
W badaniu wzięło udział 748 osób z Polski i USA, zatrudnionych w firmach i administracji publicznej. Każdy z uczestników wypełniał pięć kwestionariuszy mierzących: zaangażowanie w pracę, poziom PsyCap, emocje związane z pracą oraz występowanie pozytywnych i negatywnych wydarzeń w pracy w ostatnim czasie. Wyniki opublikowano w Polish Psychological Bulletin.
Badanie wykazało, że osoby z wysokim kapitałem psychologicznym reagują mniejszym nasileniem negatywnych emocji na niekorzystne zdarzenia w pracy niż osoby z niskim PsyCap. Jednak nie ma to znaczenia dla ich poziomu zaangażowania w pracę.
Amerykański PsyCap, polski PsyCap
Dopiero analiza danych osobno dla próby polskich i amerykańskich pracowników ukazała ważne różnice w tych zależnościach. PsyCap pełni funkcję buforującą między wymagającym środowiskiem pracy a zaangażowaniem w pracę wyłącznie w grupie amerykańskich pracowników. Z kolei wśród uczestników badania z Polski ma istotne znaczenie jako bank pozytywnych zasobów, który sprawia, że zaangażowanie w pracę jest mniej zależne od emocji wynikających z wydarzeń w pracy - mówi główna autorka badania Aleksandra Penza.
Z międzynarodowej perspektywy udowodniliśmy, że rola PsyCap w postrzeganiu wydarzeń w pracy, emocji im towarzyszących i kształtowaniu zaangażowania, jest specyficzna dla kultury. Potwierdziliśmy, że Amerykanie mają wyższe poziomy PsyCap w porównaniu z Polakami. Dostrzegają też mniej negatywnych wydarzeń w pracy i generalnie doświadczają słabszych emocji związanych z pracą niż Polacy - opisuje badaczka.
Zrozumienie procesów kształtujących zaangażowanie pracowników, w tym roli zasobów osobistych, takich jak PsyCap, może dostarczyć istotnych informacji dla specjalistów zarządzania zasobami ludzkimi.
Spodziewamy się, że uwzględnienie tej perspektywy dostarczy cennych spostrzeżeń dla działów HR, które mogłyby dostosować wewnętrzne polityki organizacyjne do konkretnych potrzeb i cech pracowników. W kontekście zmian, jakie zachodzą na rynku pracy - takich jak intensywna digitalizacja czy nasilona izolacja społeczna wymuszona pracą zdalną - wzmacnianie zasobów psychologicznych pracowników wydaje się jednym z bardziej dostępnych sposobów uchronienia się przed negatywnymi konsekwencjami tych zagrożeń - mówi Aleksandra Penza.
1Luthans, F., Avolio, B. J., Youssef, C. M. (2007). Psychological Capital: Developing the Human Competitive Edge. Oxford University Press
2Wernsing, T. (2014). Psychological Capital: A Test of Measurement Invariance Across 12 National Cultures. Journal of Leadership and Organizational Studies, 21(2), 179–190. https://doi.org/10.1177/ 1548051813515924.
