strefa PRAWA logo4

logo uswps nazwa 3

Elektroniczna smycz, cyfrowy kaganiec... Kilka słów o nowym prawie do cyfrowego odłączenia się

Parlament Europejski wezwał do ustanowienia prawa UE przyznającego pracownikom prawo do cyfrowego odłączenia się od pracy bez narażania się na negatywne konsekwencje. Proponuje także, by regulacji na poziomie unijnym podlegały minimalne wymagania dotyczące pracy zdalnej oraz warunki pracy, godziny i okresy odpoczynku. O narodzinach nowego prawa dotyczącego pracy w formule home office piszą wykładowcy z Prawa Uniwersytetu SWPS: dr Magdalena Najda, dr Olga M. Piaskowska i dr Piotr F. Piesiewicz.

Rzeczywistość pracy zdalnej w dobie COVID-19

Wysyłanie służbowych maili o 23.30, nanoszenie zmian na wspólnie opracowywany dokument począwszy od 2.00 w nocy czy proponowanie spotkań roboczych o godzinie 6.00 rano lub 19.00 wieczorem? Pandemia COVID-19 brutalnie obnażyła powszechnie już funkcjonującą rzeczywistość pracy zdalnej. Część pracowników się na to godzi, część się buntuje, próbując zadbać o swoje życie prywatne i balans między nim i pracą. Tymczasem Parlament Europejski wezwał do ustanowienia prawa UE przyznającego pracownikom prawo do cyfrowego odłączenia się od pracy bez narażania się na negatywne konsekwencje. Proponuje także, by, poza prawem do cyfrowego odłączenia się poza godzinami pracy, regulacji na poziomie unijnym podlegały minimalne wymagania dotyczące pracy zdalnej oraz warunki pracy, godziny i okresy odpoczynku. Co więcej, proponuje się, by prawo do cyfrowego odłączenia się stanowiło prawo podstawowe. Pozwalałoby ono pracownikom powstrzymać się od wykonywania zadań związanych z pracą (rozmowy telefoniczne, e-maile i inne formy komunikacji cyfrowej) poza określonymi godzinami pracy, także w trakcie wakacji i innych form urlopu. A jeszcze nie tak dawno praca zdalna była traktowana jako science fiction… 

Potrzebujemy prawa podstawowego

Potrzeba wprowadzenia regulacji dotyczącej prawa do cyfrowego odłączenia się jako prawa podstawowego jest niewątpliwa. Dyspozycyjność i czas pracy, który jest obecnie oczekiwany od pracownika, w wielu przypadkach przekroczył granice zdrowego rozsądku i przypomina standardy pracy robotników w XIX w. (kiedy dzienny wymiar czasu pracy wynosił 10-14 godzin). I choć na początku zapewne niewielu z nas widziało w tym coś złego („przecież to tylko e-mail”, „telefon trwa zaledwie kilka minut”), to obecnie stawiane przed pracownikami wymaganie, by bez względu na okoliczności pozostawali dostępni online ingeruje w ich życie prywatne. Pracodawcy zapominają, że odpowiadając na maila służbowego czy wykonując telefon w sprawie zawodowej pracownik wykonuje swoją pracę. W konsekwencji, robiąc to regularnie, przez 7 dni w tygodniu, od rana do wieczora, niemal ciągle pozostaje w pracy lub przynajmniej w gotowości do pracy. Co więcej, w wielu zakładach pracy może to prowadzić do nieuzasadnionej dyskryminacji pracowników – są bowiem tacy, którzy godzą się na ciągłe pozostawanie online (np. osoby samotne, które szczególnie w pandemii „dla zabicia czasu” zajmą się pracą, czy osoby obawiające się o jej utratę), jak i tacy, którzy po godzinach starają się być offline (np. z uwagi na inne obowiązki czy po prostu chęć zadbania o siebie).

Skutki pozostawania non stop do dyspozycji pracodawcy

Łatwo zauważyć, że z punktu widzenia pracodawcy pożądana jest ta pierwsza grupa, świadcząca pracę poza wyznaczonymi godzinami, w szczególności w sytuacji, gdy sam przełożony z własnego wyboru pracuje niemal na okrągło. Świadomie lub nie, przełożony narzuca swoim pracownikom pewien wzorzec zachowań. Nieustanne bycie online, a zatem pozostawanie non stop do dyspozycji pracodawcy, ma daleko idące konsekwencje dla pracowników; finalnie może się to  okazać niekorzystne dla samych pracodawców. Zwrócił już na to uwagę Parlament Europejski, który w swoim apelu wskazał, że nieustanne pozostawanie do dyspozycji pracodawcy ma znaczący wpływ na zdrowie psychiczne pracownika, skutkuje spadkiem efektywności i grozi wypaleniem zawodowym.

A zatem, elektroniczna smycz tylko pozornie służy celom pracodawcy. Przekonanie, że pracownik dostępny 24 godzin na dobę jest bardziej wydajny to niebezpieczna iluzja. Wydajność w pracy nie jest prostą funkcją czasu, który jej poświęcamy –  zależy od energii fizycznej pracownika, jego zdolności do koncentracji i ogólnego stanu ducha. Ludzie, w przeciwieństwie do maszyn, pracują najefektowniej w rytmach: wysiłek musi być przerywany czasem na odpoczynek. Elektroniczna dostępność pracownika w czasie przerw niweluje ich regeneracyjną moc. Nawet kiedy w pewnych godzinach nie korzystamy z urządzeń łączących nas z pracą, sam fakt pozostawania online utrzymuje hormony stresu na poziomie, jaki nie pozwala włączyć się niezbędnej do odpoczynku reakcji relaksacyjnej.

Zagrożeniem dla wydajności pracownika wynikającym z nieustannej dostępności jest również pojawiająca się w takich warunkach pokusa, z czasem zmieniająca się w konieczność, wykonywania kilku zadań na raz. Tak zwana „podzielna uwaga” jest mitem, każdy człowiek pracuje najlepiej, gdy jest skoncentrowany na jednym zadaniu. Kolejne negatywne skutki pozostawania stale on-line wynikają z tego, że pracownik, od którego oczekuje się nieustannej gotowości do odbierania i wykonywania nowych poleceń, traci z horyzontu wizję ukończenia zadania. Praca, która się nigdy nie kończy, nawet najciekawsza czy najlepiej płatna, to praca zadaniowa, pozbawiona sensu i w efekcie wypalająca. Nakreślony przez nas obraz niepożądanych konsekwencji pracy bez prawa do cyfrowego odłączenia się nie będzie pełen, jeśli nie wspomnimy o zagrożeniu, jakie tego typu funkcjonowanie stanowi dla najważniejszych dla zdrowia psychicznego doświadczeń, jakimi są: poczucie intymności, radość z bliskiej obecności innych, cieszenie się relacjami, kontemplacja piękna. 

Pozostawanie online niemal bez przerwy powoduje zatem więcej szkody niż pożytku, w szczególności dla pracownika, choć mogą być one na pierwszy rzut oka niewidoczne. Trzeba przy tym pamiętać, że główny ciężar prawidłowego zorganizowania pracy w tym zakresie ciąży na pracodawcy. Nie powinien on zatem wymagać od pracowników nieustannej gotowości, bez względu na to, w jakim systemie czasu pracy pracownik świadczy pracę.

Współczesne cyfrowe niewolnictwo?

Tymczasem pracodawcy wydają się podejmować działania przeciwne, pojawiają się na przykład propozycje aneksów do umów o pracę, w których pracownicy pracujący z domu mają się zobowiązywać np. do niepodejmowania w czasie pracy innych działań niż tych  związanych z wykonywaniem obowiązków zawodowych (np. gotowanie obiadu czy robienie prania). Upraszczając –  w czasie pracy nie wolno robić nic poza pracą, a jak jej czas się zakończy… to nadal wykonywać swoje obowiązki pracownicze, a później ewentualnie można wstawić pranie. I tak z science fiction i wieku XXI cofamy się setki lat wstecz, z tym zastrzeżeniem, że współczesne „niewolnictwo” przyjmuje postać cyfrową.

Magdalena Najda

Autorzy

dr Magdalena Najda – psycholog i filozof, doktor nauk humanistycznych w dziedzinie filozofii. Absolwentka Wydziału Psychologii, Wydziału Socjologii i Filozofii UW oraz Wydziału Nauk Społecznych i Politycznych w European University Institute we Florencji. Wykłada w Uniwersytecie SWPS w Warszawie i Krajowej Szkole Sądownictwa i Prokuratury.

dr Olga Maria Piaskowska

dr Olga M. Piaskowska – prawnik, adwokat. W pracy naukowej zajmuje się prawem i postępowaniem cywilnym, problematyką prejudycjalności w postępowaniu karnym, problematyką przewlekłości postępowania, stosowaniem Europejskiej Konwencji Praw Człowieka. Jest współtwórcą (wraz z dr. Piotrem Piesiewiczem) idei Szkoły Prawa Uniwersytetu SWPS, w tym autorskich zajęć z umiejętności prawniczych. Pełni funkcję starszego asystenta sędziego w Izbie Cywilnej Sądu Najwyższego, przez kilka lat była opiekunem Sekcji Cywilnej Studenckiej Poradni Prawnej Uniwersytetu SWPS. Członkini takich organizacji i stowarzyszeń, jak: The Association of Law Teachers (ALT), sieci LERN (Legal Education Research Network), GAJE (Global Alliance for Justice Education), Polskie Stowarzyszenie Prawa Europejskiego.

Piotr F Piesiewicz

dr Piotr F. Piesiewicz – prawnik, adwokat. W praktyce oraz działalności naukowej zajmuje się prawem własności intelektualnej, w szczególności prawem autorskim, prawem reklamy, prawem własności przemysłowej oraz prawem prasowym.

Najnowsze artykuły

Kanały

Zobacz także

strefa psyche strefa designu strefa zarzadzania strefa kultur logo
 
Masz prawo – cykl spotkań dla licealistów