logo uswps nazwa 3

Uczelnia

Trener wewnętrzny nie jest typowym szkoleniowcem. Pracuje w tej samej firmie, co ludzie, których uczy. W organizacji odpowiada nie tylko za trenowanie kadry, lecz także za całość programu rozwojowego: od analizy potrzeb na dokształcanie, przez zaplanowanie i przeprowadzenie szkoleń, aż po ocenę ich skuteczności. Często przyjmuje również rolę coacha. Z jakimi wyzwaniami mierzy się trener wewnętrzny i jak im sprostać? Czym się ta funkcja różni od bycia trenerem „z zewnątrz” zatrudnionym do przeprowadzenia jednorazowego spotkania szkoleniowego? Jakie są plusy, a jakie minusy tego, że grupa pracuje cały czas z tą samą osobą? O specyfice pracy trenera wewnętrznego rozmawiamy z Malwiną Puchalską-Kamińską ze Szkoły Trenerów Uniwersytetu SWPS.

Trener wewnętrzny jest w szczególnym położeniu – uczy swoje koleżanki i swoich kolegów z pracy. Wydaje mi się, że czasem może to być kłopotliwe.

Malwina Puchalska-Kamińska: Bycie trenerem wewnętrznym to wymagająca rola. Z jednej strony bezpieczna, bo pracujemy w dobrze znanym nam środowisku i na przykład możemy trafniej dobierać tematy i materiały szkoleniowe. Z drugiej – to wyzwanie związane z oddzielaniem roli kolegi/koleżanki w pracy od roli trenera, który przekazuje wiedzę, zaprasza do nowych doświadczeń, później daje informację zwrotną, a na koniec otrzymuje od uczestników ewaluacje swojego szkolenia. To bardzo ważne, by dbać o granice swoich ról, a także utrzymać zdrowy balans i dawać sobie prawo do bycia współpracownikiem czy kolegą/koleżanką. Warto pamiętać, że jako trenerzy wewnętrzni nie w każdej sytuacji w pracy szkolimy ludzi.

 

Czym się różni efektywność przyswajania wiedzy i dynamika grupowa w przypadku, kiedy szkoli nie osoba „z zewnątrz” zatrudniona do przeprowadzenia jednorazowego szkolenia, lecz trener wewnętrzny – ciągle ten sam człowiek, „jeden z nas”?

Dostrzegam plusy i minusy sytuacji, w której grupa pracuje cały czas z tym samym trenerem. Zaletą będzie możliwość zbudowania relacji opartej na zaufaniu, które ułatwia nabywanie nowych kompetencji i przyswajanie wiedzy. Gdy dobrze znam trenera, mogę czuć się bezpiecznie i z większą otwartością przystępować do ćwiczeń, testować nowe zachowania. Trener, który dobrze zna uczestników, może też z większym wyczuciem układać program i dopasowywać narzędzia szkoleniowe do grupy. Może także dostrzegać jej postępy i na bieżąco przekazywać uczestnikom szkolenia informację zwrotną dotyczącą nabywanych przez nich kompetencji.

Zagrożeniem jest natomiast efekt przyzwyczajenia się do siebie nawzajem i uleganie stereotypom na swój temat. Gdy ludzie dobrze się znają, często postrzegają się przez pryzmat wcześniejszych doświadczeń. To działa w dwie strony – dotyczy i uczestników, i trenera. Szkoleni mogą bezkrytycznie przyjmować wszystko, co przekazuje szkoleniowiec, co nie zawsze jest dobre, lub przeciwnie – jeżeli pierwsze szkolenie było „takie sobie”, mogą mieć opór wobec nabywania wiedzy na następnych spotkaniach, mimo że te będą już wysokiej jakości. Trener zaś może kategoryzować uczestników – np. na „zdolnych”, „wygadanych”, „wycofanych” itd. Nowy trener to zawsze szansa na nowe doświadczenie, lepsze, bo „bardziej czyste” – nie obarczone wcześniejszymi doświadczeniami.

Jeżeli dane zachowania, postawy utrudniające nam prowadzenie szkolenia występują po raz kolejny, to jest to doskonała okazja do skorzystania z informacji zwrotnej. Wtedy odwołuję się do tego, co zaobserwowałam, i dzielę się z grupą odpowiedzialnością za rozwiązanie tej sytuacji.

Malwina Puchalska-Kamińska

 

Czy ważne będzie więc dla trenera wewnętrznego, by każde szkolenie było oryginalne, za każdym razem trochę inne?

Zgadza się – oryginalność i zmiana pozwala utrzymać na szkoleniu zaangażowanie i wzbudza ciekawość uczestników, a te z kolei ułatwiają przyswajanie wiedzy i nabywanie kompetencji. Każdy trener może mieć – i dobrze jeśli ma – własny styl prowadzenia spotkań, sprawdzone narzędzia i techniki szkoleniowe. Plusem będzie również to, że będzie potrafił zaskoczyć uczestników, zaprosić ich do zupełnie nowego doświadczenia. Ale oczywiście unikajmy przesady. Warto pamiętać, jaki jest cel szkolenia, i zadbać o jego część merytoryczną. Forma prowadzenia ma wspierać realizację najważniejszego celu, a nie go przysłaniać

Jeśli grupa, z którą już długo pracujemy, stawia opór, może się on przenosić na kolejne spotkania. Jak sobie z tym radzić?

Jeżeli dane zachowania, postawy utrudniające nam prowadzenie szkolenia występują po raz kolejny, to jest to doskonała okazja do skorzystania z informacji zwrotnej. Wtedy odwołuję się do tego, co zaobserwowałam i dzielę się z grupą odpowiedzialnością za rozwiązanie tej sytuacji. Mówię np.: „Obserwuję, że w grupie są osoby w pełni zaangażowane i takie, które nie przystępują do ćwiczeń. Podobne zachowanie zaobserwowałam na naszym ostatnim szkoleniu. Trudno jest mi je prowadzić z połową grupy. Chciałabym was zapytać, z czego to wynika i co możemy z tą sytuacją zrobić?”.

Stawiając na koniec pytanie, mogę najwięcej się dowiedzieć i razem z grupą znaleźć rozwiązanie. W podanym przykładzie sytuacja może wynikać np. z tego, że w grupie jest konflikt albo treści są dla części uczestników za łatwe czy zbyt nudne itp. Tego nie wiem i nie chcę zgadywać. Gdy porozmawiamy o tym z grupą, będziemy w stanie znaleźć najlepsze rozwiązanie.

Czy trener wewnętrzny, który w przeciwieństwie do trenera „z zewnątrz” pracuje z grupą długofalowo, powinien szczególnie nad czymś pracować, np. nad budowaniem własnego autorytetu?

Myślę, że spójność, która jest zresztą istotna w każdym zawodzie, będzie ważna dla budowania autorytetu trenera wewnętrznego. Samo to, że istnieje powiedzenie „szewc bez butów chodzi” wskazuje, że czasem trudno tę spójność zachować. Praktyka pokazuje też, że potrafimy być bardzo krytyczni i wymagający wobec siebie. Czasem spotykam się ze stereotypem, że np. psycholog nie może mieć żadnych problemów osobistych, a nauczycielowi nie wypada mieć trudności wychowawczych z własnymi dziećmi.

Zachowajmy spójność, ale nie udawajmy ideału. Jeżeli szkolimy z przekazywania informacji zwrotnej, na pewno ważne będzie to, czy sami w swojej pracy umiemy tej informacji zwrotnej udzielać i ją przyjmować. Uczestnicy mogą bardziej zwracać na to uwagę. Warto też podczas prowadzenia szkoleń pokazywać ludziom, że są pewne standardy, o które należy dbać, a także sytuacje, w których popełniamy błędy, i to jest normalne, po prostu ludzkie. Jeżeli podczas szkoleń będziemy wymagać od uczestników sztywnego przestrzegania wszystkich zasad, o których mówimy, to stworzymy niepotrzebną presję wobec uczestników i sami narzucamy sobie nierealne oczekiwania. Podczas szkoleń pokazuję, że mamy różne narzędzia i techniki, które mogą nam pomagać np. w lepszej komunikacji czy radzeniu sobie ze stresem. Jednocześnie staram się również pozostawić uczestników z przekonaniem, że ważne jest to, byśmy nie tylko się rozwijali, testowali nowe zachowania, lecz także dawali sobie prawo do popełniania błędów. Dzięki temu jest lżej – i mi jako trenerce, i uczestnikom jako osobom, które nabywają nowych kompetencji.

 

Puchalska-Kamińska

Malwina Puchalska-Kamińska – psycholog, trenerka biznesu, wykładowca na Uniwersytecie SWPS. Członkini European Association of Work and Organizational Psychology i Polskiego Stowarzyszenia Psychologii Pozytywnej. Współzałożycielka Job Crafting Polska – organizacji promującej takie wartości w pracy, jak: autonomia, odpowiedzialność i poczucie sensu pracy. W pracy trenerskiej stosuje metody oparte na job craftingu oraz mindfulness. Autorka książek i publikacji naukowych z obszaru motywacji i efektywności osobistej. Jako dyrektorka Festiwalu Rozwojowego PROGRESSteron działała na rzecz integracji i rozwoju zawodowego kobiet. Prywatnie pasjonatka dalekich podróży, wędrówek górskich oraz teatru improwizacji.

Rozmawiała: Marta Januszkiewicz

Szkoła Trenerów Uniwersytetu SWPS – niepowtarzalny model kształcenia

To pierwsza w Polsce prawdziwie modułowa propozycja kształcenia dla przyszłych, początkujących i doświadczonych trenerów. Niezależnie, czy jesteś na początku swojej drogi trenerskiej, masz już kilkuletnie doświadczenie w tym zawodzie, czy może dopiero myślisz o tej pracy – w Szkole Trenerów Uniwersytetu SWPS każdy znajdzie szkolenia dostosowane do swojej wiedzy, kwalifikacji i planów zawodowych.

W naszej ofercie znajduje się ponad 30 modułów szkoleniowych o różnym poziomie zaawansowania, 6 profili trenerskich, do tego indywidualne mentoringi merytoryczne i superwizje dla doświadczonych trenerów. Oprócz zaświadczeń o ukończeniu danego kursu, można zdobyć Dyplom Trenera Uniwersytetu SWPS lub Certyfikat Rekomendacji Szkoły Trenerów Uniwersytetu SWPS. 

Współpracujemy z największymi autorytetami środowiska trenerów oraz z doświadczonymi ekspertami z naszego Uniwersytetu. Kluczem do sukcesu zawodowego naszych specjalistów jest refleksyjne integrowanie wiedzy płynącej z wieloletniej praktyki z wiedzą potwierdzoną badaniami naukowymi. Pokażemy Ci, jak umiejętnie wykorzystywać ją z grupą i podczas szkoleń. Nad jakością kształcenia czuwa Rada Programowa Szkoły Trenerów Uniwersytetu SWPS.

Znajdź szkolenie dla siebie »