Wydarzenia ostatnich dni pokazały nam, że nie wszystko jesteśmy w stanie kontrolować, a świat wokół nas potrafi być nieprzewidywalny. Codzienna rutyna wychodzenia do pracy, zajmowania się przyziemnymi obowiązkami została zachwiana. I tak jak „Nikt nie spodziewał się Hiszpańskiej Inkwizycji!”, tak nikt nie spodziewał się, że wirus z odległych Chin będzie mieć wpływ na sposób naszej pracy i jej przyszłość. O tym, czego potrzebują pracownicy w czasach pandemii, pisze Malwina Puchalska-Kamińska, psycholog z Uniwersytetu SWPS.

Pracownicy medyczni i służb porządkowych są obciążeni dużą ilością pracy oraz ryzykiem utraty zdrowia. Lekarze, pielęgniarki, którzy wychodzą ze swoich domów na dyżury, nie mają pewności, że po skończonej pracy spokojnie do nich wrócą. Istnieje duże ryzyko, że w każdej chwili mogą zostać objęci kwarantanną. Niektórzy biorą ze sobą ubrania na zapas i na wszelki wypadek żegnają się z rodzinami tak, jakby mieli się zobaczyć z bliskimi  dopiero za kilkanaście dni. Dyskomfort, choć innego rodzaju, odczuwają również pracownicy, którzy wykonują swoją pracę w domach. Nie wszyscy potrafią się odnaleźć w trybie home office. Niektórym jest o tyle trudniej, że obok zadań do wykonania muszą opiekować się dziećmi. 

Są i tacy, którzy ze względu na charakter swojej pracy, nie mogą przenieść się do domowych biur, m.in.: pracownicy sklepów, branży budowlanej, transoprtowej itd. Mimo że bezpośrednio nie walczą z wirusem, codziennie są narażeni na zachorowanie. Do tego wiele osób martwi się o swoją przyszłość zawodową. Nikt nie wie, jak będzie wyglądał świat po pandemii i w jakim stopniu krach na giełdzie dotknie firmy.

Czego potrzebują pracownicy? 

Odpowiedź jest prosta – wsparcia. Jak radzą sobie z tym organizacje? W informacjach, jakie otrzymali polscy pracownicy, można wyróżnić dwa wyraźne nurty: wspierający i kontrolujący. W niektórych firmach pracownicy usłyszeli od swoich przełożonych słowa świadczące o trosce i dbaniu o zdrowie pracowników. W komunikacji wyraźnie zaznaczono, że w sytuacji kryzysowej najważniejsze jest zdrowie i bezpieczeństwo pracowników. Jeżeli było to możliwie, pracownicy byli zachęcani do pracy z domu. W niektórych firmach zadbano również o to, by ludzie mieli odpowiedni sprzęt i narzędzia do pracy online. Zgodnie z teorią wsparcia organizacyjnego pracownicy, postrzegający swoje miejsce pracy jako wspierające, są bardziej przychylni wobec swoich organizacji i i skłonni inwestować w wykonywane zadań większy wysiłek. Taka strategia podejścia do pracowników jest więc nie tylko humanistyczna, co po prostu opłacalna w dłuższej perspektywie. Inną godną opisania praktyką jest zaproszenie pracowników do inicjatywy, w której ci mogą mieć poczucie sensu i celowości swojej pracy. Dbanie o sens pracy jesti coraz większą potrzebą pracowników. W obecnej sytuacji szczególnie sensowne wydają są działania, które pozwalają pracownikom angażować się w dbanie o zdrowie ludzi i walkę ze skutkami epidemii. Przykład? Jedna z firm, znany producent odzieży sportowej, w jednej ze swoich szwalni przestawił produkcję na odzież ochronną dla personelu medycznego. Parę dni temu głośno było także o inicjatywie trójmiejskich punktów gastronomicznych #gastrompomaga, które przekazują posiłki dla personelu szpitalnego, pracującego teraz bez wytchnienia. 

Jasne informacje w sytuacji kryzysowej są bardzo potrzebne. Sposób ich przekazywania ma również znaczenie dla motywacji pracowników. Jeżeli pracodawca ma przekonanie, że pracownikom nie można ufać, to zgodnie ze znanym z psychologii społecznej zjawiskiem samospełniającego się proroctwa, ma sporę szansę odczuć konsekwencje takiego przekonania.

Co z drugim nurtem komunikacji? W niektórych organizacjach pracownicy zamiast wyrazu troski otrzymali wyłącznie wyraźne nakazy i zakazy dotyczącego tego, jak należy pracować oraz w jaki sposób ich praca będzie obecnie kontrolowana. W przekazie „z góry” niektórzy pracownicy otrzymali informację, że praca zdalna możliwa będzie jedynie w wyjątkowych przypadkach, bez podawania uzasadnienia takiej decyzji. Oczywiście jasne informacje w sytuacji kryzysowej są bardzo potrzebne, natomiast sposób ich przekazywania ma również znaczenie dla motywacji pracowników. Jeżeli pracodawca ma przekonanie, że pracownikom nie można ufać, to zgodnie ze znanym z psychologii społecznej zjawiskiem samospełniającego się proroctwa, ma sporę szansę odczuć konsekwencje takiego przekonania. Do tego jeżeli pracownicy mają poczucie niesprawiedliwego traktowania (brak informacji o powodach decyzji zakazu pracy zdalnej może być odczytywany jako niesprawiedliwość), istnieje duże prawdopodobieństwo, że ci będą podejmować się zachowań kontrproduktywnych, a więc działać na szkodę pracodawcy. Jeżeli pracownik ma poczucie, że szef mu nie ufa, a firma nie dba o jego zdrowie, to nie ma motywacji, by pracować z zaangażowaniem. 

Dbałość o innych potrzebą naszych czasów

Mark Adamshick przeprowadził w Akademii Wojskowej w USA badania, w których polecił oficerom wskazać cechy skutecznego przywódcy. Okazało się, że przez wojskowych najwyżej ocenione zostały takie cechy, jak troska i dbałość o innych. To badanie, jak też wiele innych z nurtu badań nad współczesnym przywództwem, pokazuje, że zamiast autorytarnych i kontrolujących szefów ludzie potrzebują i doceniają troskę. Nie tylko, by czuć się dobrze, ale też po to, by móc dobrze pracować. 

pokonaj odwlekanie

Artykuł pochodzi z Centrum Prasowego Uniwersytetu SWPS.
www.swps.pl/centrum-prasowe

Autor

cholast

Malwina Puchalska-Kamińska

Psycholog i wykładowca akademicki. W swojej pracy naukowej koncentruje się przede wszystkim na badaniu zaangażowania, poczucia sensu pracy i job craftingu (przekształcaniu pracy). Zajmuje się również problematyką dobrostanu pracowników, budowaniem pozytywnych organizacji oraz efektywnością zawodową, satysfakcją z pracy, radzeniem sobie ze stresem. Jako trener biznesu i konsultant współpracuje z różnorodnymi organizacjami, wspierając pracowników w zwiększaniu ich dobrostanu. Na Uniwersytecie SWPS prowadzi zajęcia na studiach dziennych oraz podyplomowych z pozytywnych interwencji w organizacji, pozytywnej psychologii pracy, zarządzania stresem oraz diagnozy grupy.

Zobacz także

Group 426 Group 430 strefa psyche logo 05 logo white kopia

Zapraszamy na webinar „Uberyzacja usług, startup na studiach”