Młodzi, zdolni, niedoceniani? Anatomia youngismu
Kiedy myślimy o dyskryminacji ze względu na wiek w miejscu pracy, zazwyczaj mamy przed oczami starszego pracownika, któremu odmawia się awansu lub który na rozmowie kwalifikacyjnej słyszy, że „firma szuka kogoś z większą dynamiką”. To ageism, zjawisko dobrze udokumentowane, obecne w debacie publicznej i stopniowo zyskujące należną mu uwagę. Rzadziej mówimy jednak o jego odbiciu w lustrze: o youngismie, czyli uprzedzeniach kierowanych w drugą stronę – wobec osób młodych. Obie formy dyskryminacji są obecne w polskich biurach i obie, jak pokazują badania, szkodzą zarówno jednostkom, jak i całym organizacjom.
Pojęcie youngismu (inaczej youthism lub adultyzm) zostało wprowadzone do literatury naukowej stosunkowo niedawno. W badaniu przeprowadzonym w 2021 roku przez Stéphane’a Francioliego i Michaela S. Northa z New York University naukowcy wykazali, że uprzedzenia wiekowe nie są domeną wyłącznie dojrzałego wieku. W serii ośmiu eksperymentów z udziałem ponad 2300 osób udowodnili, że dzisiejsze młode pokolenie jest postrzegane przez pryzmat mieszanego stereotypu. Uważa się je za pełne energii i pomysłów, ale jednocześnie za nieodpowiedzialne, leniwe, roszczeniowe i niezdolne do lojalności. Co ciekawe, ten negatywny osąd dotyczył współczesnych młodych dorosłych jako pokolenia, a nie młodości w ogóle. Badani oceniali dzisiejszych dwudziestolatków surowiej niż wspominali siebie w tym samym wieku (Francioli & North, 2021).
Na stereotypy dotyczące osób młodszych nakłada się często fakt, że kompetencyjnie przewyższają one osoby starsze z większym doświadczeniem. Jeszcze kilkadziesiąt lat temu układ był czytelny: wiek szedł w parze z pozycją, doświadczenie z autorytetem, a hierarchia organizacyjna w dużej mierze odzwierciedlała hierarchię biologiczną. Dziś szef bywa młodszy od podwładnego o dekadę lub dwie, i jest to sytuacja coraz częstsza, szczególnie w branżach technologicznych, startupach i w sektorze kreatywnym. Z punktu widzenia psychologii społecznej to wyzwanie dla obu stron.
dr Katarzyna Myślińska-Szarek, psycholożka i socjolożka z Wydziału Psychologii w Sopocie Uniwersytetu SWPS
Dostrzec i docenić różnice
Starszy pracownik musi skonfrontować się z dylematem, który psychologowie nazywają zagrożeniem tożsamości: jego wewnętrzny model kompetencji, oparty na doświadczeniu i stażu pracy, nagle traci walutę w oczach środowiska. Z kolei młody lider mierzy się z brakiem naturalnego autorytetu, musi go budować od zera, często w obliczu biernego oporu lub otwartej nieufności ze strony bardziej doświadczonych członków zespołu. Badania Megan Gerhardt z Miami University, autorki koncepcji Gentelligence i ekspertki od zarządzania pokoleniami w miejscu pracy, wskazują, że kluczem do rozwiązania tego napięcia nie jest udawanie, że różnica wieku nie istnieje, lecz aktywne przekształcanie jej w zasób, poprzez tworzenie przestrzeni do wzajemnego uczenia się i wyraźne docenienie odmiennych form wiedzy (Gerhardt, M. i in., 2022).
Źródła stereotypów ze względu na wiek są często trudne do identyfikacji. Odpowiedź, której oczekuje wiele osób, że winni są po prostu nieżyczliwi ludzie, jest zbyt prosta. Badania wskazują, że większość uprzedzeń wiekowych ma charakter nieuświadomiony. Polski Instytut Ekonomiczny w raporcie „Dyskryminacja ze względu na wiek na polskim rynku pracy” (Baszczak i in., 2021) przeprowadził eksperyment, w którym na te same ogłoszenia o pracę wysyłano CV kandydatów w różnym wieku. Wyniki były jednoznaczne: w Warszawie doświadczeni kandydaci w wieku 28 lat byli zapraszani na rozmowy kwalifikacyjne czterokrotnie częściej niż równie wykwalifikowani kandydaci w wieku 52 lat. Co ważne, autorzy badania podkreślają, że źródłem tej dyskryminacji nie była złośliwość rekruterów, lecz nieświadomie podzielane stereotypy, automatyczne skojarzenia między wiekiem a produktywnością, elastycznością czy gotowością do nauki.
Symetryczny mechanizm działa jednak także w drugą stronę. Dr Myślińska-Szarek przywołuje badanie ekonomistów Vojtěcha Bartoša, Michala Bauera, Jany Cahlíkovej i Julii Chytílovej (IZA Discussion Paper, 2024), przeprowadzone na reprezentatywnych próbach z USA i Czech. Okazało się, że uczestnicy w obu krajach zachowują się wyraźnie mniej prospołecznie wobec młodych dorosłych niż wobec pozostałych grup wiekowych. Skala tego efektu okazała się porównywalna z dyskryminacją wobec imigrantów i rosła wraz z wiekiem badanych. Młodzi postrzegani byli jako bardziej niemoralni, mniej pomocni, mniej odpowiedzialni i mniej pracowici niż inne grupy wiekowe, a te negatywne stereotypy przekładały się bezpośrednio na gorsze traktowanie ich w sytuacjach wymagających wzajemności i zaufania.
Paradoks stereotypów
Opisane wyżej badanie z USA i Czech dokumentuje, że uprzedzenia wobec młodych dorosłych przejawiają się już w codziennych interakcjach społecznych, w tym w gotowości do dzielenia się zasobami i pomocą, i mają charakter systemowy, a nie incydentalny. Stéphane Francioli, jeden z pionierów badań nad youngismem, zauważa, że etykieta młodego pokolenia jako leniwego i roszczeniowego jest paradoksalnie ponadczasowa i nowa. Każde pokolenie oczekuje bowiem od następnego buntu wobec status quo, a jednocześnie nie lubi, gdy ten faktycznie następuje. Uprzedzenie wobec młodych jest więc niemal strukturalnie wbudowane w sposób, w jaki społeczeństwa przekazują i bronią swoich norm.
Co możemy zrobić, aby nie wpaść w pułapkę postrzegania drugiej osoby z perspektywy tylko jej metryki? – W miejscu pracy skuteczne mogą okazać się programy mentoringowe działające w obie strony, tzw. reverse mentoring, gdzie młodszy pracownik wprowadza starszego w nowe narzędzia, a starszy dzieli się strategicznym doświadczeniem, które skutecznie budują wzajemny szacunek i rozbrajają stereotypy. Megan Gerhardt, ekspertka od zarządzania pokoleniami w miejscu pracy, rekomenduje tworzenie par i zespołów projektowych, w których współpraca osób w różnym wieku jest celowym założeniem, a nie przypadkiem. Po drugie, dostrzeżenie, że wiele konfliktów pokoleniowych wynika z przypisywania motywacji, „oni są leniwi”, „oni nie nadążają”, zamiast bezpośredniej rozmowy o oczekiwaniach i preferencjach. Otwarta komunikacja o tym, jak ktoś lubi pracować i co uważa za sensowne, jest prostsza i skuteczniejsza niż jakikolwiek generacyjny schemat – radzi dr Myślińska-Szarek.
Międzypokoleniowe spotkanie
Więcej o roli dialogu międzypokoleniowego eksperci opowiedzą podczas konferencji „Mosty zamiast murów”, która odbędzie się 10 czerwca w filii Uniwersytetu SWPS w Sopocie (ul. Polna 16/20). Więcej informacji na stronie.
Re_Mind – trzy dni wielowątkowych debat na temat psychologii
W dniach 22–24 czerwca 2026 r. Wrocław stanie się miejscem spotkania wybitnych psychologów, naukowców, ekspertów i artystów z Polski i zagranicy. Kongres i Festiwal Psychologiczny Re_Mind to trzy dni wielowątkowych debat na temat psychologii, a także warsztatów, działań artystycznych oraz innych aktywności zbudowanych wokół tego, jak wiedza o człowieku może być użyteczna we wszystkich obszarach życia społecznego i gospodarczego.
Kongres, realizowany w Hali Stulecia oraz Wrocławskim Centrum Kongresowym, to potężna dawka wiedzy: 14 ścieżek tematycznych, 5 sal, ponad 200 prelegentów, debaty, dyskusje panelowe i wiele więcej. Inicjatorem i organizatorem Kongresu i Festiwalu Psychologicznego Re_Mind jest Uniwersytet SWPS, a współorganizatorami są Telewizja Polska i Miasto Wrocław.
Zadanie dofinansowane ze środków MNiSW.
Sponsorem wydarzenia jest Audika.
Szczegółowe informacje o wydarzeniu dostępne są na stronie: www.re-mind.pl
O ścieżce Dobrostan psychiczny w miejscu pracy
Mobbing, kryzys zdrowia psychicznego pracowników, pytanie o sens pracy – to tylko część tematów, które znajdą się w centrum dyskusji podczas Kongresu i Festiwalu Psychologicznego Re_Mind. Wśród zaplanowanych tematów są m.in.:
- Mobbing w pracy: psychologiczne mechanizmy mobbingu i bullyingu w pracy, ich konsekwencje dla zdrowia oraz strategie rozpoznawania i przeciwdziałania w środowisku zawodowym.
- Zagrożenia dobrostanu w pracy: współczesne problemy funkcjonowania zawodowego związane z nadmiernym perfekcjonizmem, prokrastynacją i relacjami opartymi na nadużyciach.
Te artykuły mogą
cię zainteresować
