Co powinien wiedzieć pracownik zawierając umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Umowy o zakazie konkurencji ograniczają możliwości podejmowania pracy zarobkowej, mogą więc stanowić dla pracowników zagrożenie. Jest tak między innymi dlatego, że pozycja pracodawcy w stosunku do pracownika jest często jedynie formalnie równa. Faktycznie pracownik może być stroną słabszą, której pracodawca próbuje narzucić niekorzystne warunki. Aby chronić pracowników przed taką sytuacją, ustawodawca uregulował warunki zawierania umów o zakazie konkurencji w kodeksie pracy. Kodeks pracy przewiduje możliwość zawierania umów o zakazie konkurencji w trakcie, jak i po ustaniu stosunku pracy. Najwięcej zagrożeń dla pracownika niesie ze sobą umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, dlatego to na niej skupię swoją uwagę. Jest też ona również szerzej niż umowa o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy uregulowana przez ustawodawcę.

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest nazywana często klauzulą konkurencyjną. Zawarcie tego rodzaju umowy nie jest możliwe z każdym pracownikiem, ale tylko z osobą, która ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę, np. pracownikiem działu kadr, marketingu, czy księgowym itp. Ważne jest jednak to, że według poglądu przyjętego w orzecznictwie, po zawarciu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, pracodawca nie może powoływać się na to, że umowa jest nieważna, bo pracownik nie miał w rzeczywistości dostępu do szczególnie ważnych informacji. Umowa o zakazie konkurencji jest odrębną od umowy o pracę umową, w której pracownik zobowiązuje się przez określony czas po ustaniu stosunku pracy nie prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub - na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność, a pracodawca zobowiązuje się płacić mu za to odszkodowanie.

Choć kodeks pracy mówi, że zakaz konkurencji powinien wynikać z odrębnej umowy, to odrębność ta wyraża się w samej treści umowy o zakazie konkurencji, a nie w jej formie. Zatem umowa taka może być zawarta w osobnym dokumencie lub być klauzulą w umowie o pracę. Umowa, aby była ważna musi być sporządzona na piśmie. Określa się w niej zakres zakazu, okres jego obowiązywania, jak również odszkodowanie, jakie pracodawca powinien zapłacić pracownikowi za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej. Odszkodowanie nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie takie może być zapłacone w kwocie jednorazowej albo w miesięcznych ratach. W razie sporu, o odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Choć nie wynika to jasno z przepisów kodeksu pracy, powszechnie przyjmuje się w orzecznictwie, że jeśli w umowie nie określono wysokości odszkodowania, umowa jest ważna i w tym zakresie stosuje się przepisy o minimalnym odszkodowaniu. Zakaz konkurencji, a więc obowiązek pracownika powstrzymania się od działalności konkurencyjnej ustaje w razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania oraz w razie ustania przyczyny uzasadniającej zakaz. Warto pamiętać, że "niewywiązywanie się" z wypłaty odszkodowania przez pracodawcę oznacza nie tylko niewypłacanie odszkodowania, ale także nieterminową wypłatę. W takiej sytuacji pracownik nie musi już przestrzegać zakazu, ale pracodawcę obciąża dalej zobowiązanie do zapłaty uzgodnionego odszkodowania. Na wypadek zajścia takiej sytuacji, strony w umowie mogą wprowadzić dla pracodawcy prawo odstąpienia lub wypowiedzenia umowy albo warunek rozwiązujący. Strony zawsze mogą również zawrzeć porozumienie w sprawie rozwiązania umowy.

Ważne jest, że w razie naruszenia zakazu, pracownik ponosi odpowiedzialność na podstawie przepisów kodeksu cywilnego (art. 471 k.c.), a nie na podstawie przepisów kodeksu pracy o odpowiedzialności materialnej pracowników, a więc bez wynikających z tych przepisów ograniczeń. Strony mogą również w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy zastrzec karę umowną na rzecz byłego pracodawcy w razie niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracownika obowiązku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej (art. 483 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Pracownik będzie wówczas zobowiązany do zapłaty pracodawcy kary umownej w umówionej wysokości bez względu na wysokość poniesionej przez pracodawcę szkody.