Trener wewnętrzny – praca szkoleniowca w organizacji
Czym zajmuje się trener wewnętrzny? Czy każdy z organizacji może skutecznie pełnić rolę trenera wewnętrznego, czy trzeba do tego posiadać konkretne predyspozycje? Najogólniej, trener wewnętrzny dba o rozwój kompetencji pracowników firmy, w jakiej jest zatrudniony. Jego obowiązki obejmują szereg działań, takich jak badanie potrzeb szkoleniowych, przygotowywanie programów wdrożeniowych, badanie efektywności szkoleń. Trenerzy zewnętrzni często specjalizują się w konkretnych zagadnieniach.Trener wewnętrzny, z racji bycia częścią organizacji, powinien poza posiadaniem typowej wiedzy trenerskiej rozumieć, jak działa organizacja, jak wpływają na siebie i komunikują się poszczególne szczeble zarządzania, jakie są słabe, a jakie silne strony organizacji, która go zatrudnia. Dlatego, moim zdaniem, przydatna dla osoby na tym stanowisku jest wiedza z zakresu zarządzania. Czy każdy może być trenerem wewnętrznym? Tak. Czy każdy będzie tak samo efektywny? Na pewno nie. Zapytałbym raczej, co poza kompetencjami będzie decydować o sukcesie konkretnej osoby na tym stanowisku. Z poziomu postaw – zaangażowanie w pracę, motywacja, chęć własnego rozwoju, asertywność. Również zrozumienie, że ludzie chcą się uczyć, ale to nie oznacza, że chcą być uczeni. Uważność, by nie pouczać i budować motywację ludzi, z którymi się pracuje.Czyli przyjmowanie postawy wspierania innych przez dostrzeganie zmian, motywowanie, zrozumienie, że dokonują oni zmian w różnym tempie.
Gdyby miał Pan wskazać 3 główne wyzwania, jakie stawia przed szkoleniowcem praca z uczestnikami z własnej organizacji, to co by to było?
W moim odczuciu trener wewnętrzny powinien potrafić posługiwać się także innymi narzędziami rozwojowymi, poza typowo trenerskimi. Przez typowe szkolenia wpływamy na poziom kompetencji, czyli wiedzy i umiejętności. Tam, gdzie wyzwaniem są postawy i przekonania pracowników i menedżerów, przydatne, a czasami niezbędne, są kompetencje coachingowe trenera wewnętrznego. Zatem – efektywny trener wewnętrzny powinien też być coachem i potrafić przeprowadzić sesje indywidualne, grupowe i zespołowe. W niektórych organizacjach istotne będą podstawowe kompetencje mediacyjne, umiejętność rozróżnienia i zrozumienia różnego typu konfliktów i pomoc menedżerom w zarządzaniu nimi. Bądź przynajmniej świadomość, że próba naprawy sytuacji konfliktowej przez szkolenie będzie nieskuteczna i przyniesie więcej emocji i szkód niż zmiany.
W dojrzałych organizacjach, ważne dla firmy byłoby, by trener wewnętrzny rozumiał czym jest mentoring i mógł pomóc w organizacji procesów mentoringowych. Różnica między rolą trenera zewnętrznego i wewnętrznego to jak różnica między szybką randką i długim związkiem. Z czasem o sukcesie będzie decydować zaufanie pracowników do trenera, spójność deklaracji i podejmowanych działań, postawy wspierania, a nie tylko uczenia.
Czy można się przygotować (wyszkolić) do tych wyzwań? Czy są konkretne umiejętności, które można nabyć, by np. łatwiej komunikować się z osobami na różnych szczeblach firmy?
Czy są jeszcze jakieś metody, by zwiększyć swoją skuteczność jako trener wewnętrzny i jednocześnie zmniejszyć swoje obciążenie w tej roli?
Jak zmniejszyć obciążenia, a jednocześnie być bardziej efektywnym? Dawać kierownikom wędkę, a nie rybę. Pokazywać, na czym polega np. mentoring, coaching czy mediacje w miejscu pracy. Zakontraktować np. wspólne spotkania i pracę w grupie menedżer, pracownik, trener, by pokazać, na czym polega informacja zwrotna i dać feedback szefom, którzy mają z tym kłopot. Umówić się na branie udziału w niektórych meetingach, by mieć więcej wiedzy o tym, co się dzieje w firmie. Prezentować wyniki swojej pracy na różnych szczeblach zarządzania. Inicjować, we współpracy z HR, korzystanie z narzędzi diagnostycznych, np. oceny 360 stopni. Uczyć pracowników z potencjałem podstawowych kompetencji trenerskich, by wspierali proces rozwoju kolegów.
Zobacz inne aktualności
